lunes, 23 de febrero de 2015

Políticas Docentes: Orientaciones sobre formación inicial


Es evidente la importancia de la formación inicial docente, para ingresar en el camino que lleva a la Calidad Educativa. En esta publicación, trascribo reflexiones sobre la formación inicial docente, realizadas por el organismo regional para América Latina de la Unesco.

La elaboración del estado del arte ha permitido identificar que, en las últimas décadas, la evolución de la formación inicial en la Región, salvo excepciones, se ha encaminado hacia la educación superior o terciaria. La duración de los estudios pedagógicos fluctúa entre tres y cinco años. En algunos países, existe una oferta de profesores superior a las necesidades, pero en otros casos se observa escasez de profesores especialmente para ejercer en zonas rurales, con grupos indígenas y/o en disciplinas del área científica. Se señalan debilidades importantes respecto de las habilidades básicas al ingreso a las carreras pedagógicas y, fundamentalmente, en relación con la calidad de la formación docente. Esto último se expresa, entre otros aspectos, en la ausencia de especializaciones disciplinarias para la formación de los docentes de educación primaria o básica. También se observa una ausencia de formación práctica en las habilidades necesarias para el ejercicio efectivo de la profesión que permita producir aprendizajes para todos, situación que atraviesa la formación en todos los niveles de enseñanza. Aunque las regulaciones para la formación pedagógica son débiles, en los últimos años comienzan a instalarse sistemas de acreditación, pruebas de egreso o habilitación para el ejercicio profesional, y estándares y lineamientos que, junto con servir a los procesos anteriores, podrían orientar los currículos y procesos evaluativos de las instituciones formadoras.

Asimismo, en el estado del arte se identificaron los siguientes nudos críticos en relación a la formación inicial: a) bajo nivel de formación de quienes ingresan a los estudios pedagógicos; b) débil calidad de los programas de formación incluyendo la situación de los formadores y la presencia de lógicas escolarizantes; c) formación universalista y no diferenciada para grupos sociales desfavorecidos; y d) insuficiente regulación de la calidad de los programas de formación vinculada a una débil presencia de estándares y evaluaciones de egreso.

A continuación, se presentan criterios u orientaciones para abordar estos temas críticos en las políticas y prácticas de formación inicial docente en los países de la Región.

1.         Promover el ingreso de mejores candidatos a la docencia elevando el nivel de exigencias para ingresar a los estudios pedagógicos

Un problema central a enfrentar es que los esfuerzos de la política educacional y de las instituciones formadoras se dirijan hacia candidatos a la docencia que reúnan las condiciones mínimas adecuadas para poder transformarse en buenos educadores. Al respecto, es importante tener presente que tales mínimos deben tener un alcance nacional, lo cual demanda el involucramiento del Estado tanto en su determinación como en su aplicación. El éxito en la búsqueda de estos buenos candidatos está indudablemente relacionado con la existencia de una carrera docente atractiva y con salarios similares a otras profesiones, temas que se abordan en la tercera sección de esta segunda parte. Con la finalidad de avanzar en la dirección señalada, se proponen las orientaciones siguientes:

a) Elevar las exigencias en los procesos de selección para el ingreso a la formación inicial docente, considerando criterios como las habilidades básicas de lectoescritura, pensamiento matemático, resolución de problemas, destrezas interpersonales de comunicación y motivación para aprender y enseñar.

b) Considerar los rendimientos escolares de la enseñanza media o secundaria, los resultados obtenidos en los exámenes nacionales de ingreso a la educación superior, en los países que corresponda, y aspectos vocacionales, a la vez que instituir procedimientos de admisión orientados a seleccionar candidatos que congreguen las características necesarias para tener un buen desempeño como docentes. Estos procedimientos pueden incluir exámenes de ingreso e instrumentos pertinentes para evaluar habilidades personales, como entrevistas a los candidatos.

c) En el afán de mejorar la calidad de quienes ingresan a la formación docente, es importante no descuidar la búsqueda de fórmulas que aseguren la participación de candidatos de pueblos indígenas, cuyas culturas son parte del patrimonio de cada nación.

d) Asimismo, es importante evitar un sesgo que pueda significar elitizar la formación docente y cualquier tipo de discriminación en contra de estudiantes provenientes de niveles socioeconómicos bajos. En este sentido, conviene explorar experiencias de universidades que seleccionan estudiantes con los mejores rendimientos en sus establecimientos de educación secundaria, con independencia del promedio de rendimiento de estos (que pueden ser bajos), puesto que hay evidencias de que los estudiantes de mejor rendimiento en su grupo, tienden a lograr buenos resultados académicos durante el proceso de formación inicial.

e) Para asegurar la permanencia de estudiantes indígenas y provenientes de niveles socioeconómicos bajos, es recomendable que las instituciones de educación superior cuenten con programas especiales efectivos de apoyo a través de cursos o talleres de nivelación de las habilidades básicas y sistemas de tutorías.

En América Latina, algunos sistemas están estableciendo requisitos de entrada a la Formación Inicial más demandantes. Perú aumentó el puntaje mínimo en el examen de ingreso requerido para ser admitido a los Institutos Superiores Pedagógicos. México ofrecerá recursos extraordinarios a las Escuelas Normales que regulen y mejoren las exigencias para la admisión a sus programas de formación. Chile ha implementado un programa de becas para candidatos con buenos resultados en la prueba de selección universitaria y, al mismo tiempo, ha vinculado dicha beca al aumento de las exigencias para el ingreso a los estudios de formación docente.

A su vez, en algunos países surgen experiencias interesantes de nivelación de destrezas básicas para estudiantes que presentan debilidades por sus condiciones previas de escolaridad y capital cultural, entre los que puede destacarse un programa de nivelación establecido en Perú para carreras de educación cultural bilingüe.




Extraído de:
Estrategia Regional sobre Docentes
OREALC / UNESCO Santiago
Antecedentes y Criterios para la Elaboración de Políticas Docentes en América Latina y el Caribe

domingo, 15 de febrero de 2015

Políticas Docentes Fortalecer la calidad de los programas de formación docente


En esta publicación trascribo las orientaciones de la regional para América Latina de la Unesco, para fortalecer la calidad de los programas de formación docente.

Avanzar hacia la calidad en la formación de maestros y profesores implica el compromiso conjunto de dos agentes claves: la institucionalidad responsable de las políticas educativas y las instituciones formadoras, sean estas públicas o privadas, asumiendo los distintos grados de regulación que existen en diferentes contextos nacionales. La calidad de los procesos formativos es fuente importante del desempeño de los futuros docentes. En esta dirección, se propone considerar las siguientes orientaciones:

a) Generar estándares sobre lo que debe saber y poder hacer un profesor, concordados entre los actores fundamentales (Ministerios de Educación, instituciones formadoras e instancias representativas de la profesión docente), que orienten la formulación de contenidos curriculares de la formación (conocimientos, habilidades y disposiciones) y la evaluación del aprendizaje que todos los futuros docentes deben alcanzar antes de ser certificados para enseñar. Estos estándares deben considerar el conocimiento de las disciplinas del currículum escolar, en forma articulada con los procedimientos didácticos y la enseñanza interactiva, integrando la función social propia de la educación.

Asimismo, deberán considerarse los distintos niveles y modalidades del sistema escolar con las especialidades correspondientes. Al ser estos estándares orientadores, es posible que las instituciones formadoras desarrollen distintos caminos o trayectorias académicas para que los futuros maestros logren dichos estándares.

b) Promover políticas destinadas a mejorar la calidad de los formadores de docentes, considerando criterios de selección y acciones de desarrollo académico tendientes a asegurar un personal altamente calificado en conocimientos y habilidades, con experiencia docente reciente y relevante en establecimientos escolares. Para este efecto, es aconsejable estimular que los académicos realicen postgrados de calidad, nacionales o extranjeros.

c) Mantener vínculos activos y permanentes entre instituciones formadoras y escuelas —asumidas como espacios formativos clave— incorporando a la formación inicial docente prácticas bien diseñadas, con focos claros, con progresión, intensas y de calidad a lo largo de la carrera, acompañadas por profesores tutores o mentores tanto de la institución formadora como de las escuelas, de manera que los futuros maestros puedan integrar el conocimiento práctico con el teórico que obtienen de su formación académica. Asimismo, los conocimientos adquiridos en las prácticas serán insumos para las situaciones de formación, mismas que deben orientar nuevas situaciones de trabajo práctico. En estas relaciones de teoría y práctica descansa lo fundamental de una buena formación inicial en las competencias para ser docente. Una cuestión necesaria de resolver es el tiempo de dedicación y el reconocimiento del trabajo de los profesores de aula que acompañan las prácticas, en calidad de tutores.

d) Los programas de formación inicial deben orientarse a la construcción de un saber pedagógico mediante la preparación en las capacidades de descripción, autoevaluación y reflexión acerca de la propia práctica, el uso de metodologías diversas (incluyendo el uso pedagógico de TICs) que relacionen teoría y práctica, junto con la capacidad de compartir y aprender de los colegas, base del crecimiento propio y de los equipos profesionales que operan de acuerdo al concepto de comunidades de aprendizaje.

e) Desarrollar en los futuros docentes competencias para: construir climas de aula y de escuela que favorezcan el desarrollo socioafectivo y los aprendizajes de los estudiantes; incorporar elementos de ética, perspectiva de género, formación ciudadana y educación de la afectividad.

f) Asumir los cambios culturales que condicionan al trabajo docente con niños y jóvenes del siglo XXI: procesos de globalización, redes digitales de interacción social, nuevas habilidades requeridas por el mundo laboral, etc.

g) Preparar a los docentes para insertarse en contextos sociales diversos, así como para abordar y contribuir a la superación de la desigualdad en el aula, desarrollando habilidades para manejar la diversidad de los alumnos y ofreciendo oportunidades de aprendizaje significativas a todos los estudiantes, según sus características propias de aprendizaje, condiciones sociales y de desarrollo físico. Es particularmente importante proporcionar herramientas para el trabajo con niños y jóvenes que tienen necesidades especiales de aprendizaje y para interactuar con el personal especializado que colabora en las aulas, conforme a los avances actuales hacia una educación inclusiva. Asimismo, se requiere preparar a los futuros docentes en competencias para trabajar con las familias y otros actores en temas transversales de la formación de niños y jóvenes.

h) Integrar, en las instituciones de formación inicial docente, líneas de investigación orientadas a la producción de conocimiento sobre aspectos clave de la formación docente, los procesos de enseñanza y el trabajo educativo en los que se involucren estudiantes a partir de su propia práctica. Asimismo, promover estudios conjuntos entre las distintas instituciones formadoras.

i) Desarrollar programas de reforzamiento de habilidades básicas en los ámbitos de comunicación oral y escrita, razonamiento matemático e idioma extranjero, especialmente para aquellos estudiantes que más lo requieran en atención a debilidades en la formación alcanzada en la educación escolar.

j) En el caso de instituciones formadoras que actúen tanto en la formación inicial como continua, es necesario articular ambas dimensiones de su trabajo, de modo que la formación inicial se nutra del vínculo con la práctica de los docentes en servicio, mientras que la formación continua aproveche la capacidad académica institucional. Este esfuerzo requiere ser emprendido a partir del reconocimiento de la dificultad de romper fuertes inercias institucionales que separan ambos ámbitos, con pérdida evidente de potencial formativo.

Algunos países de la Región han elaborado o están en el proceso de elaboración de políticas que consideran lineamientos para la mejora de los procesos de formación inicial de profesores.

En Argentina, el Instituto Nacional de Formación Docente, en colaboración con la Secretaría de Políticas Universitarias, junto a docentes especialistas de universidades e institutos formadores en el marco del “Proyecto de Mejora de la Formación Docente Inicial”, ha elaborado lineamientos para la formación inicial, orientados a las principales disciplinas del nivel secundario. Están estructurados de modo de seguir el progreso de los estudiantes al promediar y al terminar su formación, y en los primeros años de desempeño. Las instituciones formadoras deben comprometerse a garantizar en sus diseños curriculares la incorporación del conjunto de saberes consensuados en dichos lineamientos.

El Ministerio de Educación de Chile cuenta, desde el año 2012, con estándares pedagógicos y disciplinarios para la formación de profesores de educación básica y media en las áreas de Lenguaje, Matemática, Ciencias Naturales y Ciencias Sociales, así como con estándares para formación docente en educación parvularia (preescolar).

En el Caribe Anglófono, el consejo encargado de la formación docente (Caribbean Council for Teaching and Teacher Education) ha formulado un conjunto de estándares genéricos para la formación inicial, que se encuentran en proceso de consulta entre los países miembros.

En Brasil, la Política Nacional de Formación Docente de 2009 contempla apoyos para el desarrollo de los programas de formación, para la articulación entre las instituciones de educación superior y la red de escuelas del sistema educacional, así como para la participación de los futuros profesores en las actividades de enseñanza-aprendizaje de las escuelas.




Extraído de:
Estrategia Regional sobre Docentes
OREALC / UNESCO Santiago
Antecedentes y Criterios para la Elaboración de Políticas Docentes en América Latina y el Caribe

domingo, 8 de febrero de 2015

Orientaciones sobre la carrera docente


En esta publicación transcribo reflexiones del organismo regional de la Unesco para América Latina, sobre la Carrera Docente.

En relación con la carrera docente, el estado del arte constata la existencia de una modalidad de promoción vertical y otra horizontal. La primera, se refiere a la necesidad de abandonar la función docente de aula para asumir otras responsabilidades (directivas, técnicas o de supervisión), como requisitos para los ascensos. La segunda, dice relación con la existencia de posibilidades de promoción y desarrollo profesional sin que sea necesario dejar de ejercer en el aula. Esta última se presenta con menor frecuencia. Los criterios que tradicionalmente han sustentado la toma de decisiones para avanzar en la carrera en la Región son la antigüedad en la función y la realización de cursos de perfeccionamiento o postgrados, siendo mucho menor la incidencia del desempeño profesional. Junto con analizar la importancia de contar con una carrera profesional atractiva, en el estado del arte se abordan temas como las condiciones laborales, las remuneraciones e incentivos y la evaluación del desempeño docente.

En materia de carrera docente, el estado del arte destaca los siguientes nudos críticos: a) dificultad para atraer y retener buenos docentes; b) carreras que desconocen fases de la docencia; c) disociación entre carrera y desarrollo profesional; d) tensión entre estructuras salariales comunes y remuneraciones diversificadas; e) dificultad en la generación de consensos para una evaluación formativa del desempeño.

A continuación, se presentan orientaciones o criterios para abordar estos nudos críticos en relación con las carreras docentes y las condiciones de trabajo en los países de la Región.

1. Diseñar e implementar carreras destinadas a fortalecer la profesión docente y a incidir en la atracción de buenos candidatos
Las carreras docentes deberían pensarse en función de políticas de reconocimiento efectivo a la docencia, expresadas en remuneraciones adecuadas, que permitan a los profesores la mejora en sus condiciones de vida y de trabajo, estimulen la profesión e incentiven el ingreso a ella de jóvenes con las aptitudes necesarias y la permanencia de buenos maestros y profesores. En la medida en que se busca una valorización de la profesión docente, es importante que la carrera refiera al conjunto del magisterio, tanto del sector público como privado, sin perjuicio de que, de acuerdo a los marcos legales propios de cada país, se pueda establecer que algunos aspectos de la carrera debieran aplicarse exclusivamente al sector público.

La carrera docente debiera estimular especialmente a quienes opten por no salir del aula, otorgando gratificaciones, reconocimientos e incentivos necesarios que promuevan la permanencia en ella. Ciertamente, la salida hacia funciones directivas o técnicas debe estar abierta —considerando la importancia estratégica de estas funciones para la calidad educativa así como las legítimas aspiraciones de algunos profesores— incluyendo la posibilidad de reinserción a la docencia de aula. Sin embargo, no es conveniente colocarla como el único horizonte de ascenso en la carrera profesional. En esta dirección, se propone considerar las siguientes orientaciones:

a) Mejorar las perspectivas de carrera de los docentes (remuneraciones, condiciones de trabajo y estatus profesional) y construir un relato sobre la profesión acorde con su rol estratégico en la sociedad contemporánea, de modo de modificar el imaginario colectivo referido a la misma. En este sentido, es crucial el rol de los medios de comunicación social. Es importante que las políticas comuniquen confianza de la sociedad y del sistema político en los docentes. Esto contribuirá a atraer mejores postulantes a la profesión docente y será también posible elevar las expectativas profesionales de los educadores y su responsabilidad por los resultados de aprendizaje.

b) Diseñar modalidades de promoción dentro de la carrera docente que estimulen la permanencia en el trabajo de enseñanza en el aula. Se debería convertir a la carrera docente en una opción atractiva para jóvenes con buenos resultados educativos, cuya vocación esté orientada a la enseñanza directa en el aula.

c) Generar una apropiada estructura de remuneraciones e incentivos. Se debe aspirar a contar con profesionales de gran competencia y, por lo tanto, las remuneraciones promedio tendrían que alcanzar, progresivamente, niveles acordes con dicho propósito. La carrera profesional docente debe propender a equiparar los salarios de los educadores con los de otros profesionales de formación similar. Si se pretende atraer estudiantes de educación media con buenas condiciones para la docencia, es indispensable que estos perciban que los salarios iniciales son dignos y que existen posibilidades reales de mejorar, al cabo de cinco a diez años de ejercicio.

d) Propiciar y reconocer realizaciones profesionales significativas para los docentes, tales como: el logro de aprendizajes de sus alumnos; la gestión de proyectos innovadores para sus escuelas; la asunción de roles de tutorías o mentorías de apoyo a docentes principiantes; el liderazgo o la participación en acciones de desarrollo profesional entre pares; la dirección de programas extracurriculares con estudiantes o proyectos con padres; y el acceso a becas para realizar cursos de postgrado o postítulos, entre otras. El clima de relaciones interpersonales, la existencia de reconocimientos, apoyos y estímulos para el desarrollo profesional, así como el apoyo y orientación brindada por los directivos escolares son, asimismo, factores fundamentales. La ausencia de estas oportunidades constituye una causa determinante del abandono temprano de la profesión por parte de no pocos maestros jóvenes talentosos.

e) Mejorar el contexto laboral y el bienestar de los maestros y profesores a través de condiciones de trabajo dignas, seguras y facilitadoras de un buen desempeño: número adecuado de alumnos por docente; apoyo técnico pedagógico; oportunidades de participar en instancias colegiadas de decisión y en proyectos institucionales; dotación de materiales didácticos, textos escolares y TICs, e infraestructura y equipamiento adecuados para el trabajo docente.

f) Garantizar dentro de la jornada laboral un número adecuado de horas de trabajo profesional fuera del aula, destinado a actividades tales como planificación, evaluación, atención de estudiantes y padres, estudio, reflexión pedagógica y trabajo colaborativo. Asimismo, es importante avanzar hacia la concentración de la jornada docente en una sola escuela.

g) Promover el diálogo y el trabajo conjunto entre los ministerios y los gremios docentes en la discusión sobre el diseño de las carreras magisteriales.




Las experiencias de México, Colombia y Perú forman parte de nuevos modelos de carrera marcados por la introducción de los denominados mecanismos de promoción horizontal en contraposición con el tradicional ascenso vertical. La carrera magisterial mexicana ha sido reformada en mayo de 2011. Esta carrera constituye un sistema de promoción horizontal en el que los docentes participan de forma voluntaria e individual; tienen la posibilidad de incorporarse a ella y de ascender si cumplen con los requisitos establecidos. La actual reforma es producto del trabajo conjunto de la Secretaría de Educación Pública y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (Acuerdo para la Reforma de los Lineamientos Generales del Programa Nacional de Carrera Magisterial 2011).

Una experiencia interesante de analizar es el esfuerzo que se lleva a cabo en Trinidad y Tobago con el fin de lograr condiciones de trabajo más seguras a través de un “Acta de Salud y Seguridad Ocupacional”. Esta propuesta se enmarca en un conjunto de objetivos que el Ministerio de Educación de dicho país se propone en relación al profesorado: participación en las decisiones; tiempo para trabajo de planificación; carrera con claras oportunidades de promoción; reconocimientos de desempeños de excelencia; remuneraciones justas; beneficios para docentes que se retiran; ambientes de trabajo seguros y saludables.

2. Reconocer en la carrera diferentes etapas de desarrollo de la trayectoria y la competencia docente
Son pocas las estructuras de carrera que distinguen, en Latinoamérica, profesores de aula novatos, competentes y expertos. Esto es, sin duda, una carencia grave y la base de la “fuga del aula” de buenos profesores, al avanzar en su carrera. La innovación central a establecer respecto a esta realidad histórica, es que haya diferenciación de categorías de docentes en aula, conforme al progreso de las competencias, intrínseco a la mayor experiencia y preparación. Para contribuir a enfrentar este desafío se propone considerar las siguientes orientaciones:

a) Establecer, como parte de la carrera, un periodo de acompañamiento o inducción para los docentes principiantes.

b) Considerar una reducción de las horas lectivas de los docentes durante su primer año laboral, sin disminución de su remuneración, con el propósito de que puedan participar en las actividades de formación con el apoyo de tutorías o mentorías y desarrollar un proceso de reflexión sobre su práctica en continuidad con su formación inicial, conjunto de actividades que definen el periodo de inducción.

c) Si bien el proceso de inducción es esencialmente formativo, es importante considerar la posibilidad de que el periodo inicial tenga también un carácter probatorio, evaluando el desempeño antes de recibir una plaza permanente. Esta dimensión podría ser más recomendable para los sistemas educativos que tienen menor regulación en la formación inicial docente. En este caso, los docentes principiantes deben demostrar sus habilidades para enseñar, especificadas y observables en un conjunto de estándares. Para aquellos que no cumplan con los estándares al final de su periodo de prueba, pero tengan el potencial para alcanzarlos en un periodo más largo, la etapa de prueba y de inducción debe extenderse; si no son capaces de alcanzar los estándares requeridos al final de este periodo, deberían abandonar el ejercicio en aula. Solo cuando los docentes principiantes cumplan con éxito los estándares deberían ser habilitados para una plaza permanente.

d) Crear condiciones para que maestros y profesores con mayor experiencia y que alcanzan altos niveles de desempeño, puedan contribuir en tareas técnicas y apoyar a docentes de menor desarrollo, aunque sin abandonar del todo la docencia de aula. Estos profesionales que alcanzan el nivel de expertos dentro de la carrera, deberán contar con tiempo suficiente para trabajar con los docentes principiantes como también tener acceso a programas de desarrollo profesional acordes con esta función y contar con el debido reconocimiento salarial.

e) En las etapas intermedias de la carrera profesional es aconsejable que los docentes asuman crecientemente mayores responsabilidades, tales como jefaturas de curso o coordinación de proyectos, asociadas estas mayores responsabilidades a reconocimientos y mejoramientos salariales.

3. Estructurar la carrera docente en torno al mejoramiento del desempeño profesional
Carreras docentes que se limitan a reconocer experiencia y cursos de perfeccionamiento inciden en una desorientación de la profesión en relación con su propósito fundamental. Esta situación puede ser enfrentada observando las siguientes orientaciones:

a) Explorar diseños de carrera profesional, cuyo eje central sea la calidad del desempeño docente. La experiencia y el perfeccionamiento relevante y de calidad deben ser valorados en la medida en que se traduzcan en aprendizajes profesionales. Es importante, en consecuencia, evaluar y luego recompensar el desempeño profesional efectivo, tanto en el aula como en su institución educativa, como eje del ascenso en la carrera. Organizar la carrera docente en torno al desempeño implica poner atención en los mecanismos de evaluación de la labor profesional, cuestión ciertamente compleja pero indispensable de abordar.

b) Articular la formación continua con la política salarial de los docentes. Para este efecto, se requiere contar con políticas de recursos humanos y con herramientas de gestión y de evaluación del desempeño profesional que permitan valorizar los esfuerzos de superación profesional de los individuos y de los equipos docentes, con claros propósitos de mejoramiento de la enseñanza.

c) Estimular un mayor desarrollo de espacios de formación y debate en el seno de los colectivos docentes y promover la investigación empírica y la circulación de conocimientos en cooperación con universidades y centros de investigación para enriquecer ese proceso.

d) Reconocer en la carrera las trayectorias individuales que algunos docentes construyan, en términos de su formación y/o especialización tanto para el abordaje de áreas curriculares específicas (didáctica de las ciencias, del arte, del lenguaje, etc.) como de líneas determinadas de trabajo, tales como la enseñanza en sectores de pobreza o rurales, la utilización pedagógica de las TICs, la formación ciudadana y para una mejor convivencia escolar, el apoyo a iniciativas estudiantiles, entre otras, evaluando la calidad de su desempeño en dichas áreas.


4. Diseñar e implementar una política de remuneraciones e incentivos clara y articulada para estimular la labor profesional docente
Una carrera profesional atractiva supone remuneraciones adecuadas al momento del ingreso como asimismo que, a medida que el docente progresa, de acuerdo con su desempeño debidamente evaluado, pueda ver elevados sus ingresos económicos y acceder a nuevas oportunidades de desarrollo profesional. En esta dirección, se propone tener en consideración las orientaciones siguientes:

a) Es de la mayor importancia que los gobiernos acentúen sus esfuerzos financieros para garantizar niveles salariales dignos a todos los docentes y un programa sustentable de mejora de las condiciones de trabajo.

b) Visualizar y ponderar diferentes gradientes y esquemas de diferenciación de los ascensos salariales, admitiendo que un docente a los siete o diez años de experiencia tiende a aumentar sus compromisos personales y familiares, con lo que el sistema debiera poder ofrecerle alzas de remuneraciones significativas en ese tramo de la carrera, sujeto de todos modos al principio general de demostrar buenos desempeños.

c) Integrar los incentivos económicos, crecientemente presentes en la Región, en el conjunto de la carrera profesional, de modo que sean percibidos como alcanzables para todos los docentes que cumplan con estándares altos de desempeño profesional, sin asignación previa de cupos, con el fin de estimular la continua superación profesional. Si los incentivos económicos son abordados de manera aislada pierden su efectividad; de hecho, no hay disponible evidencia suficiente para demostrar que los programas de incentivos por sí solos, tengan un impacto en el aprendizaje de los estudiantes o siquiera que produzcan una mejor enseñanza. éstos deben articularse con otras medidas.

d) Generar los estímulos que permitan a las escuelas que atienden a los estudiantes provenientes de hogares más pobres y de zonas alejadas de centros urbanos, disponer de educadores altamente preparados y con verdaderas expectativas de logros de aprendizajes. Es importante que estos docentes no solo se sientan atraídos a ejercer en escuelas de alta complejidad, sino que estimulados a permanecer en una tarea que presenta indudables dificultades, por lo que requiere de apoyos y recompensas acordes.

e) Promover incentivos simbólicos que permitan mejorar el reconocimiento público de la profesión a través de una mayor consideración social hacia aquellos que están en actividad y, por otra parte, favorecer que mejores candidatos opten por estudios de docencia.

f) Desarrollar iniciativas en apoyo al perfeccionamiento de los docentes en servicio que permitan reconocer los esfuerzos que realicen en esa dirección, aunque evitando promover el credencialismo o la multiplicación de ofertas y de demandas por acciones de escasa relevancia y bajas exigencias.

g) Lograr en el profesorado un grado de comprensión y validación suficiente de la estructura de remuneraciones, incluyendo un horizonte de mejora gradual en plazos razonables.

h) Procurar que los educadores obtengan, al término de su carrera, una jubilación o pensión que les permita vivir dignamente. De este modo, no solo se reconoce la labor desempeñada, sino que se favorece la renovación del cuerpo docente.

Brasil, en el año 1996, creó el Fondo de Manutención y Desarrollo de la Educación Primaria y de Valorización del Magisterio (FUNDEF), reemplazado en el 2006 por el Fondo de Desarrollo de la Educación Básica y de Valorización de los Profesionales de la Educación (FUNDEB). El principal objetivo de este fondo es la redistribución de los recursos destinados a la educación compensando a los estados y municipios en los que la inversión por alumno es menor a la fijada para cada año. Dado que un mínimo de
60% del fondo está destinado a remuneraciones y perfeccionamiento de profesionales de la educación, los resultados han sido alentadores: los salarios de los docentes han mejorado significativamente y los aumentos han sido más altos allí donde los salarios estaban más deprimidos.

En México, por su parte, las recientes reformas a la Ley General de Educación (2011) mandatan a las autoridades educativas a establecer mecanismos de estímulos a la labor docente con base en la evaluación.

En Chile, existe un incentivo de carácter individual basado en conocimientos y habilidades de los docentes –la Asignación de Excelencia Pedagógica (AEP)– y un incentivo colectivo que beneficia a los docentes de las escuelas de mejores desempeño de acuerdo al Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño de Establecimientos Educacionales (SNED).

En Colombia, el Programa Nacional de Incentivos premia a centros con buen desempeño con recursos para la implementación de proyectos educativos y a docentes de esos centros por la excelencia en su trabajo.

5.         Desarrollar sistemas válidos y consensuados de evaluación del desempeño profesional docente
Más allá de los debates que genera el tema de la evaluación docente y de la diversidad de opciones internacionalmente adoptadas, los sistemas educativos requieren disponer de mecanismos para apreciar los desempeños y promover su mejoramiento, asumiendo la complejidad que implica este desafío. La evaluación debe orientarse a la valorización y al reconocimiento social de la profesión. Las siguientes orientaciones apuntan a abordar este desafío:

a) Desarrollar e implementar un sistema de evaluación del desempeño objetivo y transparente, basado en estándares validados y considerados legítimos por la profesión, para identificar niveles comparables de calidad del desempeño de cada docente, tomando en cuenta el contexto escolar, factor que condiciona fuertemente el trabajo educativo. Es importante que estos sistemas contemplen evaluadores idóneos y diversos instrumentos que permitan observar y analizar las prácticas reales en función de sus efectos en el aprendizaje de los estudiantes así como recoger la percepción de actores relevantes.

b) Considerar la participación de los propios profesionales en la construcción del proceso de evaluación. Es necesario que exista un acuerdo general sobre los estándares que determinen los criterios que guíen las evaluaciones para que tengan un impacto real en las habilidades y el conocimiento de los docentes. Por eso, es esencial diseñar mecanismos de participación para que los actores principales, particularmente los docentes, puedan contribuir a la definición inicial y a las revisiones periódicas de los estándares. Los maestros también deben tener oportunidades de formación sobre el conjunto de estándares para saber cómo se traducen en prácticas de enseñanza dentro del aula.

c) Orientar la evaluación docente hacia propósitos formativos, lo que implica entregar una retroalimentación valiosa sobre necesidades de mejoramiento a los maestros y profesores y a las direcciones escolares. Este proceso debe complementarse con la identificación de los mecanismos de formación que se necesitan para brindar apoyo a los docentes para su superación profesional a partir de las fortalezas y debilidades evidenciadas por el proceso evaluativo. Una atención especial debe ofrecerse a aquellos maestros que no hayan obtenido los resultados mínimos satisfactorios en las evaluaciones de desempeño.

d) La evaluación docente también puede ser sumativa, es decir, tener consecuencias en la carrera del profesor. Es esencial que, tanto los equipos docentes como los maestros y profesores individuales que muestran mejoras en sus prácticas, sean reconocidos recibiendo estímulos, tanto monetarios como no monetarios, por su desempeño. Asimismo, es importante que los sistemas educativos dispongan de instrumentos sólidos para identificar a los docentes que, a pesar del apoyo y la formación recibidos en su evaluación formativa, no demuestren la disposición o la capacidad para mejorar sus prácticas educativas, debiendo adoptarse las medidas necesarias para su alejamiento de la docencia, con el objeto de no afectar los aprendizajes de los estudiantes.

e) Utilizar métodos e instrumentos de evaluación que contemplen las diversas facetas de la actividad docente, especialmente la práctica de enseñanza en el aula, como también las responsabilidades en la comunidad escolar relacionadas con el trabajo en equipo, la interacción con las familias y los estudiantes.

Chile cuenta con un Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente para el sector municipal que contempla la evaluación de los docentes cada cuatro años en relación al cumplimiento de los criterios contenidos en el Marco de la Buena Enseñanza (MBE). La evaluación se realiza mediante cuatro instrumentos: auto-evaluación; informe del director de la escuela y jefe técnico pedagógico; evaluación de un docente par de otro centro educativo, y un portafolio de evidencias escritas y filmadas sobre desempeño en aula. Los docentes que obtienen los mejores resultados –destacados o competentes– pueden acceder a un incentivo económico (Asignación Variable de Desempeño Individual, AVDI), previa aprobación de un examen de conocimientos. Los profesores que obtienen las calificaciones más bajas –básica o insatisfactoria– deben capacitarse para mejorar a través de Planes de Superación Profesional, considerando los puntos débiles identificados por la propia evaluación. Quien obtiene la calificación insatisfactoria debe abandonar la responsabilidad del aula y volver a presentarse a la evaluación al año siguiente, luego de haber cursado la capacitación. En caso de volver a obtener dicho resultado, el profesional debe abandonar el sistema.

En Colombia, a partir del Estatuto de Profesionalización Docente (2002), se
establecen tres tipos de evaluaciones:


          un concurso en el que se evalúan aptitudes, competencias, experiencia e idoneidad del aspirante para el ingreso a la carrera; una vez que se ingresa a través de la prueba, se hace un nombramiento por un año;

          una valoración de desempeño efectuada cada año y según la cual aquellos que obtengan calificación insatisfactoria en dos años consecutivos son retirados del servicio;

          un examen de competencias, de carácter voluntario, para aquellos que han permanecido como mínimo tres años en el cargo y que permite el ascenso o la reubicación de nivel salarial para quienes obtengan calificación sobresaliente.

6.         Disponer de mecanismos transparentes para el acceso a las plazas docentes y para la asignación de funciones
En las normas que regulan el acceso a la docencia en general, como a funciones específicas, se juega parte importante del nivel de oportunidades educativas al que tendrá acceso la población en el futuro, particularmente aquella que, por su situación socioeconómica, se encuentra más necesitada de una enseñanza de calidad. En este sentido, se formulan las orientaciones siguientes:

a) Disponer de políticas claras de entrada al ejercicio profesional, lo que supone que el Estado establezca, más allá de los títulos y certificados otorgados por instituciones académicas, determinados requisitos nacionales, basados en el cumplimiento de estándares sobre el nivel mínimo que deben alcanzar quienes se van a desempeñar en las tareas de enseñanza a nivel escolar. Los instrumentos utilizables, para estos efectos, pueden comprender exámenes de conocimientos y de competencias y/o prácticas evaluadas. Alternativamente, podrían elevarse los estándares de acreditación de instituciones garantizando sistemas exigentes para el ingreso y para la titulación en los programas de formación inicial con el fin de asegurar que los títulos reflejen los conocimientos y competencias requeridos por el sistema educacional. No obstante, esta opción puede resultar poco efectiva en países con débiles regulaciones de la oferta académica pública y privada.

b) Establecer concursos objetivos y transparentes, con reglas claras, para asignar las plazas docentes, estableciendo criterios rigurosos de selección. Dichos concursos deben tomar en consideración estándares de desempeño docente.

c) Crear incentivos que promuevan cierta estabilidad del cuerpo docente en las escuelas, particularmente en aquellas en las que resulta más difícil dotar de personal altamente calificado, en virtud de la complejidad de su tarea educativa, en relación con el tipo de población estudiantil atendida.

d) Favorecer la participación del director e instancias colegiadas de dirección de las escuelas en la constitución del equipo docente de cada unidad escolar, garantizando una dotación de personal docente acorde con el currículum escolar y el proyecto institucional, condiciones importantes en los procesos de generación y desarrollo de escuelas efectivas.

e) Asegurar que, al interior de las escuelas, cada docente sea asignado a las funciones donde pueda prestar mayor contribución y desarrollar al máximo sus potencialidades, recurriendo a mecanismos objetivos que eviten arbitrariedades en la asignación de tareas. Un criterio conveniente de observar es que los maestros y profesores con mejores competencias y desempeños asuman responsabilidades en cursos iniciales de la educación básica o con grupos de estudiantes que presentan mayores dificultades.



Extraído de:
Estrategia Regional sobre Docentes
OREALC / UNESCO Santiago
Antecedentes y Criterios para la Elaboración de Políticas Docentes en América Latina y el Caribe

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